Effetto Pigmalione per la formazione dei nuovi manager

di Marco Bove.

Quando le aziende reclutano giovani da avviare alla carriera di managers scelgono generalmente laureati o diplomati di scuole di gestione aziendale, secondo il sistema esistente nei vari paesi.

I nuovi venuti si trovavano in competizione con i dipendenti che hanno iniziato la loro carriera dal nulla per arrivare alle posizioni direttive, e può essere che alla lunga la selezione di persone che hanno fruito di una formazione pre-carriera diventa la principale fonte di potenziale umano per il management.  Tuttavia attualmente il numero di queste persone è relativamente alto rispetto a quello dei managers che hanno percorso i vari livelli all’interno dell’azienda e il loro inserimento nell’azienda pone molti problemi.

Le industrie molto spesso chiedono ai candidati neo-laureati che cosa sarebbero capaci di fare nel caso in cui fossero assunti, dimostrando di avere una preferenza per le nozioni e specializzazioni che sarebbero potute servire entro un lasso di tempo relativamente breve, ai fini dell’attività aziendale. Tuttavia, le industrie sono concordi nell’affermare che questo tipo di candidati richiede un serio processo di adattamento. Questa esigenza nasce dal fatto che il tipo di istruzione impartita nelle università o nelle scuole di amministrazione aziendale è generalmente incentrata solo sulla teoria e nulla sul pratico. Il bagaglio di nozioni in possesso dei candidati è generalmente limitato: scienze economiche, giuridiche o solo ingegneria. Questi campi spesso sono troppo distanti dai requisiti dall’approccio decisionale e molto spesso hanno scarsa importanza per l’industria. La soluzione ideale sarebbe avere candidati con una formazione nel campo della negoziazione, comunicazione e dei processi decisionali, un candidato che utilizza le competenze trasversali per riuscire a risolvere problemi e situazioni complicate. Altro problema che viene riscontrato dalle aziende sono l’atteggiamento personale di questi giovani che rendono difficile il loro adattamento alle esigenze reali e specifiche dell’industria.  (Palumbo, “Andare oltre. Idee per lo sviluppo delle competenze trasversali” 2006: Scienze e Ricerche N°1, 2014).

È evidente la necessità di una maggiore collaborazione tra il mondo del lavoro e il sistema scolastico. Le imprese dovrebbero spiegare alle scuole che cosa esse chiedono ai diplomati, mentre queste dovrebbero indicare esplicitamente quale applicazione pratica possono avere le nozioni impartite agli allievi. Questa esigenza di coerenza tra le esigenze delle industrie e gli strumenti forniti dalle scuole è estremamente importante ma non dovrebbe essere lasciata esclusivamente al controllo delle due parti. Il problema presenta un aspetto pubblico di grande rilievo che lo Stato dovrebbe prendere in seria considerazione: si dovrebbe almeno incoraggiare una maggiore collaborazione tra scuole di gestione aziendale e la comunità del lavoro.

Come si addestra un manager?

Per problema nell’addestramento nel corso della carriera si intende la formazione di particolari elementi che hanno trascorso alcuni anni alle dipendenze dell’azienda e le cui conoscenze ed esperienze devono essere aggiornate. Si tratta di un problema della massima importanza la cui soluzione è un problema per ogni tipo di azienda e/o organizzazione.

Si vuole sottolineare una cosa molto importante che viene spesso dimenticata in questi casi, essendo la formazione continua – o “apprendimento periodico” – un presupposto della capacità umana di adattarsi ai cambiamenti, esso è anche una necessità di tutta la vita moderna. La formazione iniziale deve acquistare importanza rispetto a quello nel corso della carriera. Il grande problema, mai risolto, è quello di integrare gli elementi giovani e meno giovani – vecchi e giovani nel senso delle conoscenze in loro possesso -, così come il problema cruciale dell’educazione generale è creare un sistema in grado di formare non solo gli elementi giovani, ma anche gli elementi di qualsiasi età.

In accordo con quanto enunciato da J. Sterling Livingston negli anni 60 nella rivista Harvard Business Review, possiamo definire la formazione dei nuovi manager nel “Pygmalion in Management”. (“Pygmalion in ManagementJSterling Livinson pubblicato nel 1969 sulla Harvard Business Review, pagine 81-89

L’idea è che la maggior parte delle persone adattano il loro comportamento per soddisfare le aspettative dei loro capi e questo è noto come effetto Pigmalione. Un altro termine più comune utilizzato per descrivere questo fenomeno è chiamata: profezia che si auto avvera (Paul Watzlawick, J.H. Beavin e D.D. Jackson, Pragmatica della comunicazione umana, 1971).

In particolare rispondere alle aspettative che gli altri stabiliscono per noi è qualcosa che facciamo fin dall’inizio nella nostra vita. A scuola, lavoriamo duro per imparare nuovi concetti ed eccellere nei test per soddisfare le aspettative dei nostri genitori e insegnanti. Nello sport, spingiamo noi stessi fisicamente per soddisfare le aspettative dei nostri allenatori, compagni di squadra e tifosi. Nelle relazioni, cerchiamo di migliorare il nostro comportamento per soddisfare le aspettative del nostro partner. Allo stesso modo, nei luoghi di lavoro, un dipendente adatterà il suo comportamento e il livello di prestazioni per soddisfare le aspettative espresse dal manager e dall’organizzazione.

Le aspettative che un manager detiene dei suoi dipendenti possono fortemente influenzare il comportamento dei dipendenti. I manager devono capire questa influenza e capire come sfruttarla sul lavoro e canalizzarla verso gli obiettivi organizzativi. Il modo più comune con cui un manager può formare un’aspettativa e trasmetterla a un dipendente è attraverso la valutazione delle performance. Quello che molti manager non riescono a capire è che la valutazione è anche un potente strumento che può essere usato per influenzare le performance future.

Vi sono anche altri tre modi fondamentali con i quali si possono conseguire i fini della formazione nel corso della carriera. Il primo è la formazione all’interno della società, il secondo consiste nel frequentare corsi all’esterno, e infine i managers possono essere inviati per lunghi periodi di tempo presso altre aziende dello stesso settore industriale o di uno diverso.

La formazione all’interno dell’azienda può essere svolta sotto varie forme: il principale presupposto del successo di questo tipo di formazione è migliorare il sistema di informazione all’interno della società; un sistema di informazione per migliorare deve avere la necessità di dover riformare alcuni individui. Ciò accade perché le persone, in effetti, desiderano mantenersi al corrente di quanto accade e sapere per quali motivi sono state prese determinate decisioni. In questo modo, esse sono in gradi capire la loro partecipazione al quadro generale, col risultato che si adattano meglio ai cambiamenti.

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Leggi l’articolo completo: Marco Bove, Effetto Pigmalione per la formazione dei nuovi manager, in Scienze e Ricerche n. 27, 15 aprile 2016, pp. 70-71